传统的心理契约研究主要集中在交易型和关系型两种心理契约，理念型心理契约是近年来心理契约研究的一个新视角，是指个体对价值目标或原则(不局限于个人利益)追求的可信承诺，该承诺潜在地存在个体与组织的互惠关系中。

本研究采用文献分析、访谈和问卷调查等研究方法，探讨了转型期员工理念型心理契约的相关问题。研究内容主要包括:员工理念型心理契约的内容结构;三种心理契约的区别性检验以及它们对员工组织认同和创新行为的影响效果;理念型心理契约对员工组织认同和创新行为影响的机制。通过对11个城市15家企业近goo名员工进行调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和层次回归分析等多种统计分析技术，结论如下:

第一，探索性和验证性因素分析表明，员工层面上，理念型心理契约包括6个项目,组织层面上，理念型心理契约包括6个项目。本研究编制的理念型心理契约问卷信度和效度符合心理测量学要求。同时，无论在组织层面上，还是员工层面上，理念型、交易型和关系型三种契约是可以区别开的。

第二，三种心理契约对员工态度和行为的影响效果中，在组织层面上，理念型和关系型心理契约对组织认同和创新行为具有显著正向预测效果，而交易型对组织认同有显著负向影响。在员工层面上，理念型心理契约对组织认同和创新行为具有显著正向预测效果，关系型心理契约对组织认同具有显著正向预测效果，但交易型契约对组织认同和创新行为不存在预测效果。

第三，无论在组织层面上，还是在员工层面上，理念型心理契约既直接影响员工组织认同和创新行为，同时又通过工作卷入间接影响员工的创新行为和组织认同感。

第四，主管支持感在组织理念对员工组织认同感、组织理念对员工创新行为、员工理念对员工创新行为的影响过程中起调节作用，而在员工理念对组织认同感的过程中不起调节作用。