通过回顾和总结领导行为与员工绩效的相关研究，我们发现授权赋能领导行为与员工绩效之间的关系存在争论。尽管有大量研究关注授权赋能领导行为对员工绩效的积极的预测作用，但现有研究多为横断面的研究，难以做出因果推论。此外有研究证实员工的高绩效能够引发管理者更多的授权赋能领导行为，并且也有学者提出现有的授权赋能领导行为与员工绩效关系的研究无法排除相反的因果关系以及互为因果关系的存在。而从社会交换的视角来看，工作自由度、工作支持等授权赋能领导行为和员工绩效分别为员工和领导所看重的资源，在领导与员工之间不断发生着社会交换。基于互惠原则，授权赋能领导行为作为一种领导的资源投入行为能够引发员工产生回报义务感，进而获取来自员工的绩效回报;同时员工表现出的更高的工作绩效作为一种资源投入行为能够引发领导产生回报义务感，进而使领导给予员工更多的自由度、支持等资源。本研究通过三个子研究对授权赋能领导行为与员工绩效之间的关系及其作用机制进行验证。

研究一旨在验证授权赋能领导行为与员工绩效之间的关系。基于180名企业员工以及其直接领导的三阶段重复测量问卷数据，多层交叉滞后模型检验结果表明授权赋能领导行为对员工绩效具有显著的正向滞后效应，而员工绩效对授权赋能领导的滞后效应不显著。两者之间的动态互惠关系未能验证。研究一的结果支持了假设1，即授权赋能领导行为对员工绩效具有正向的滞后影响。

研究二进一步从社会交换的视角探讨授权赋能领导行为对员工绩效影响的作用机制，基于171名企业员工及其直接领导的问卷调查数据，1-1-1中介模型检验的结果表明授权赋能领导行为能够通过使员工产生回报义务进而影响员工绩效。多层调节模型的结果未能支持员工情感信任对授权赋能领导行为与员工绩效之间间接效应的调节作用。

研究三的主要目的是探讨授权赋能领导行为与员工绩效之间的社会交换关系在周水平上的动态变化。并且本研究引入身份认同理论对授权赋能领导行为与员工绩效之间关系的作用机制进行进一步的探索。在研究三中，对于员工绩效的测量采用工作努力这个更容易捕捉到动态变化的指标。研究三为一个持续五周的经验取样设计，被试是来自于多种行业背景的企业员工，最终获得有效个案数100个，共计有效数据点336个。多层结构方程模型的结果显示周水平上授权赋能领导行为能够通过员工回报义务影响员工工作努力。并且该效应只在个体身份认同水平低的个体身上发生，而对于个体导向身份认同水平高的个体则该效应不显著。

本研究从社会交换视角探讨授权赋能领导行为与员工绩效之间的关系以及其背后的作用机制，具有重要的理论意义。首先，本研究从社会交换的视角验证了授权赋能领导行为的作用机制，为理解授权赋能领导行为与员工绩效的关系提供了新的解释。二是从身份认同导向与社会交换形式交互的视角验证了授权赋能领导行为与员工绩效之间发生社会交换的条件。此外，本研究具有一定的实践意义。在管理实践中，管理者授权赋能于员工有助于促进员工的工作绩效和工作努力程度，这一举措的效果在低个体身份认同的员工身上会更加明显。因此，管理者在实践中应注意管理方式的因人而异。